Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Câu 1:Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam?

Câu 2: T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa phận quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, mặc dù công ty M không ký hợp đồng lao động chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường.

Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lý do giữa công ty và T không có quan hệ lao động. Cho rằng bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, T đã làm đơn khởi kiện ra tòa.

Hỏi :

• Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có hợp pháp không ? Tại sao ?
• Việc chấm dứt của Công ty M đối với T đúng hay sai ? Tại sao ?
• Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T ? Vì sao ?
• Theo quy định hiện hành quyền lợi của T được giải quyết như thế nào ?

Với tình huống đưa ra thì tổng đài tư vấn Luật Quang Huy chúng tôi xin giải quyết về vấn đề qua bài viết sau đây:

Danh mục tài liệu tham khảo

• Giáo trình Luật Lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội 2013 ;
• Bộ Luật Lao động 2012;
• Bộ Luật Tố tụng dân sự 2015;
• Nghị định 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vự lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Câu 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam?

Nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động. Bảo vệ người lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Việc bảo vệ người lao động đã trở thành một nhiệm vụ và là một nguyên tắc tất yếu khi xây dựng cũng như thực thi pháp luật lao động. Điều này đã được thể hiện ngay trong Lời nói đầu của Bộ luật lao động: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động”. Để tìm hiểu rõ hơn về nguyên tắc này nên em chọn đề Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

Cơ sở xác định nguyên tắc bảo vệ người lao động

Việc xác định nguyên tắc này trước hết dựa trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng. Đảng và Nhà nước ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”, “phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Từ đó có thể thấy, bảo vệ người lao động là một yêu cầu tất yếu. Điều này cũng phù hợp với tình hình thực tế vì khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động họ sẽ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn phát sinh trong quan hệ này, họ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với bên sử dụng lao động như yêu cầu của thị trường. Vì vậy người lao động cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi, những sức ép do điều kiện khách quan mang lại.

Về phương diện lí luận, cơ sở để xác định nhiệm vụ bảo vệ người lao động chính là bản chất phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Bởi vì trong quá trình làm việc, người lao động là người phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi và phải được đảm bảo sức khỏe, tính mạng.

Nội dung nguyên tắc bảo vệ người lao động

Bảo vệ việc làm cho người lao động

Bảo vệ người lao động trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ để họ được ổn định công việc, không bị thay đổi hoặc bị mất việc một cách vô lí, để họ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc, không bị phân biệt đối xử. Nhà nước khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để công dân (cá nhân) có thể tự tạo việc làm, làm giàu bằng chính sức lao động của mình. Người lao động tham gia vào quan hệ lao động, họ có quyền làm việc cho bất kì người sử dụng lao động nào, bằng bất cứ công việc nào mà pháp luật không cấm. Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động (Điều 21 BLLĐ 2012); học nghề phù hợp với yêu cầu việc làm của mình (Điều 59 BLLĐ 2012). Chính vì vậy nên pháp luật lao động đã có những quy định nền tảng về quyền của người lao động quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012, người lao động có các quyền sau đây: Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. Từ việc xác định quyền của người lao động trong việc lựa chọn việc làm, pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho người lao động, theo đó: “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” (Khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2012). Với các quy định này của BLLĐ, cho thấy mong muốn của Nhà nước là cùng với người sử dụng lao động và xã hội tạo điều kiện để người lao động có thể lựa chọn được một công việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động, để công việc này mang lại một khoản thu nhập đủ để nuôi sống người lao động và gia đình họ.

Bên cạnh đó, bảo vệ việc làm lâu dài, đúng thời hạn thỏa thuận cho người lao động cũng là nội dung cần thiết của nguyên tắc này. Các quy định của luật lao động luôn khuyến khích các bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hạn chế giao kết hợp đồng ngắn hạn, chỉ trong những trưởng hợp cần thiết.

Những quy định của BLLĐ luôn hướng tới việc đảm bảo để người lao động được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận. Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2012). Ngoài ra pháp luật còn quy định chặt chẽ về quyền của người sử dụng lao động trong việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác. Việc điều chuyển này chỉ được coi là hợp pháp khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh (Điều 31 BLLĐ 2012). Nếu người lao động vi phạm kỉ luật bị sa thải thì người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định về nguyên tắc, thủ tục, thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỉ luật. Những quy định trên cho thấy pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền thỏa thuận về việc làm cho người lao động ở mức tối đa, ít bị phụ thuộc vào quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Ngoài ra Luật lao động còn bảo vệ việc làm cho người lao động trong các trường hợp đặc biệt như thay đổi cơ cấu lao động, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ 2012); khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ 2012). Đảm bảo việc làm đối với một số lao động đặc thù như đối với lao động nữ (Điều 153 BLLĐ 2012), lao động là người khuyết tật (Điều 176 BLLĐ).

Như vậy có thể thấy rằng bảo vệ việc làm cho người lao động là một phần quan trọng, không thể thiếu trong nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động được pháp luật lao động ghi nhận.

Bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động

Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, vì nhiều lí do mà thu nhập của người lao động thường không tương xứng với công sức lao động mà họ bỏ ra. Vì vậy bảo vệ thu nhập cho người lao động cũng là một nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ người lao động. Pháp luật đã có những quy định về mức thu nhập bắt buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu để bảo vệ người lao động ở mức cần thiết nhất và tạo ra hướng khuyến khích người sử dụng lao động đảm bảo thu nhập cao hơn cho người lao động. Để đảm bảo đời sống của người lao động, pháp luật lao động Việt Nam cũng như hầu hết các nước trên thế giới quy định mức lương tối thiểu mà theo đó cả hai bên trong quan hệ lao động không thể thỏa thuận một mức lương thấp hơn (Điều 91 BLLĐ 2012).Vì vậy nhà nước quy định những nguyên tắc chung, quy định hành lang pháp lí để việc trả lương cho người lao động được đảm bảo. Điều 96 BLLĐ 2012 quy định:”Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”.

Bên cạnh đó, để bảo vệ người lao động pháp luật lao động cũng quy định mức bồi thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trong những trường hợp làm việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của người sử dụng lao động như bị ngường việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật,…Người lao động đều được người sử dụng lao động trả lương. Như vậy có thể thấy được rằng pháp luật lao động đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động ở mức độ hợp lí. Mục đích này được thể hiện trong nhiều chế định như học nghề, hợp đồng lao động, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,…

Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động

Với tinh thần bảo vệ người lao động một cách toàn diện, Luật lao động cũng chú trọng bảo vệ quyền nhân thân cho người lao động trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động như: quyền về đảm bảo an toàn tính mạng, sức khoẻ; được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; được lao động sáng tạo, tự do liên kết và phát triển…

Vấn đề bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của người lao động trong quá trình lao động được đặc biệt chú trọng, Điều 133 BLLĐ 2012 quy định: “Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động”. Ngoài ra còn quy định Chính sách của nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 134 BLLĐ); Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 135 BLLĐ); Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 136 BLLĐ); Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc (Điều 137 BLLĐ). Ở các cơ sở, tất cả các hình thức lao động đều phải đảm bảo tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động do Nhà nước ban hành để thực hiện an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động. Nếu trong điều kiện lao động còn có những yếu tố bất lợi cho sức khỏe, tính mạng của người lao động thì người sử dụng lao động phải trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho họ. Nếu điều kiện lao động không đảm bảo thì người lao động hoặc tổ chức công đoàn đại diện cho họ có quyền quyết định ngừng lao động yêu cầu khắc phục các yếu tố mất an toàn đó. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lí, không được vượt mức luật định. Người sử dụng lao động cũng phải rút ngắn thời gian làm việc cho các đối tượng như lao động tàn tật, lao động vị thành niên, lao động làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại…để đảm bảo sức khỏe cho họ. Ngoài ra nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị, điều dưỡng…để phục hồi sức khỏe; nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp.

Trong quá trình lao động, người lao động còn được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín. Người sử dụng lao động và các chủ thể khác phải tôn trọng và đối xử đúng đắn với họ, không được xúc phạm bằng bất kì hình thức nào. Việc phân biệt, đối xử, trả thù, trù dập người lao động vì bất kì lí do nào đều là vi phạm pháp luật. Ngay cả khi người lao động vi phạm kỉ luật thì người sử dụng lao động cũng không được xúc phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động.

Ngoài ra, để bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động, pháp luật cho phép người lao động ở bất kì doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền tham gia Công đoàn, điều này đựơc thể hiện ở Điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ, theo đó người lao động có quyền: “Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;…”. Từ đó có thể thấy quyền đựoc thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn để bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp của người lao động là một trong những quyền quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ người lao động đã được pháp luật thừa nhận.

Như vậy, có thể thấy tất cả các quy định trên là nhằm mục đích để bảo vệ người lao động khi họ tham gia vào các quan hệ lao động, điều đó đã trở thành nguyên tắc cơ bản và được pháp luật lao động ghi nhận.

Câu 2: bài tập tình huống

Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có hợp pháp không? Tại sao?

Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M không hợp pháp. Bởi vì:

Theo Khoản 1 Điều 26 BLLĐ 2012 quy định về vấn đề thử việc như sau: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Về thời gian thử việc: Điều 27 BLLĐ 2012 quy định về thời gian thử việc như sau: Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, hợp đồng thử việc giữa T và công ty M là trái với quy định của BLLĐ về thời gian thử việc. Theo đó ta thấy công việc của T là kỹ sư điện thì thời gian thử việc tối đa chỉ được phép áp dụng là không quá 60 ngày theo quy định tại Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2012. Trong khi đó công ty M và T ký hợp đồng thử việc có thời hạn 4 tháng là vượt quá thời hạn quy định. Từ những phân tích trên thấy được rằng hợp đồng thử việc giữa T và công ty M là trái với quy định của pháp luật về thời gian thử việc (Khoản 1 Điều 27 BLLĐ 2012).

Nếu vượt quá thời hạn này là vi phạm và công ty M sẽ bị xử phạt theo Điểm b Khoản 2 Điều 6 Vi phạm quy định về thử việc Nghị định 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể:

Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;

• Thử việc quá thời gian quy định;

• Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó ;

• Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 1, Điểm a, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này.
4. Việc chấm dứt của Công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?

Việc chấm dứt của Công ty M đối với T là sai

Theo Điều 41 BLLĐ 2012 quy định: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.

Thứ nhất, căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2012 quy định về kết thúc thời gian thử việc: Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, về nguyên tắc sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng với NLĐ.

Thứ hai, căn cứ vào Khoản 1 Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định như sau: Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Từ những phân tích trên thấy được rằng hết thời gian thử việc, mặc dù công ty M không ký hợp đồng lao động chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường. Như vậy, về bản chất vẫn tồn tại mối quan hệ lao động và NSDLĐ phải kí kết hợp đồng lao động với NLĐ sau thời gian làm thử việc đạt yêu cầu. Do đó sau khi hết thời hạn thử việc, công ty M phải có trách nhiệm thông báo kết quả công việc làm thử và ký hợp đồng lao động mới với T nếu như T thử việc đạt yêu cầu. Tuy nhiên, trong tình huống trên công ty M không thực hiện thông báo cũng không ký kết hợp đồng lao động với T mà T lại làm việc từ tháng 1/2015 đến tháng 5/2015 thì công ty M vẫn không có thông báo gì. T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường. Vì thế trong trường hợp này có thể coi công việc mà T làm thử là đạt yêu cầu vì hết thời hạn làm thử T vẫn được giao công việc bình thường. Mặc dù chưa giao kết hợp đồng lao động nhưng hết thời hạn thử việc T vẫn tiếp tục làm việc tại công ty M và công ty không có thông báo về việc chấm dứt hợp đồng thử việc vì vậy được coi là làm việc theo hợp đồng lao động.

Như vậy thì thực tế vẫn tồn tại một hợp đồng là hợp đồng bằng hành vi. Mặc dù pháp luật lao động không đưa ra loại hợp đồng lao động bằng hành vi nhưng ở đây vẫn tồn tại một quan hệ lao động và T vẫn đang lao động hợp pháp. Công việc của T là kỹ sư điện thì sẽ không thuộc hợp đồng thời vụ hay hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng vì công việc của T mang tính chất ổn định lâu dài. Theo đó hợp đồng của T với công ty M có thể là hợp đồng không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012). Vì thế nên công ty M chấm dứt với T thì phải đảm bảo thực hiện đúng theo các điều kiện quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012.

Điều 38 BLLĐ 2012 quy định:

• Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

• Người lao động không có mặt tại nợi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

• Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng phải báo cho người lao động biết trước:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lý do giữa công ty và T không có quan hệ lao động. Mặc dù khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với T công ty đã thông báo cho T biết trước 5 ngày nhưng việc thông báo này không đúng theo quy định của pháp luật. Vì nếu hợp đồng lao động của T là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 45 ngày (Điểm a Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012); nếu hợp đồng lao động của T là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì phải báo trước ít nhất 30 ngày (Điểm b Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012).

Như vậy, trong trường hợp này công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với T là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Việc trả lời của công ty M: giữa T và công ty M không có quan hệ lao động vì chưa ký kết hợp đồng lao động với T là không có căn cứ pháp luật.

Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T? Vì sao?

Hành vi của công ty M đã vi phạm pháp luật lao động và ảnh hưởng tới quyền lợi lao động của người lao động. Trường hợp này ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của T, T có thể làm đơn khiếu nại lên công ty yêu cầu giải thích rõ lý do và nêu ra căn cứ pháp lý. Trường hợp công ty không giải quyết T có thể khiếu nại lên Phòng lao động-thương binh và xã hội yêu cầu giải quyết hoặc có thể kiện ra tòa án nhân dân quận/huyện nơi công ty đang đóng trụ sở để giải quyết tranh chấp. Trong tình huống trên T đã kiện ra Tòa án.

Điều 200 BLLĐ 2012 quy định cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân.

Căn cứ vào Điểm a Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Xét vào tình huống trên có thể giải quyết tranh chấp bằng Hòa giải viên lao động hoặc bỏ qua bước hòa giải và làm đơn khởi kiện tại Tòa án theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012. Trong tình huống trên T đã kiện ra tòa án. Điều 32 BLTTDS 2015 cũng quy định: Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giả viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc qua thủ tục hòa giải: Về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điểm c Khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 quy định thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện như sau: Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa T và Công ty M về trường hợp T bị công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng nên tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T là Tòa án nhân dân cấp huyện. Trình tự, thủ tục thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012.

Theo quy định hiện hành quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?

Theo quy định hiện hành quyền lợi của T được giải quyết dựa trên cơ sở pháp lý của Điều 42 BLLĐ 2012 :

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Theo đó xét vào tình huống nêu ở đề bài thì quyền lợi của T được giải quyết như sau: Công ty M phải nhận T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày T không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Công ty M vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho T một khoản tiền tương ứng với tiền lương của T trong những ngày không báo trước. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bố sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này T không được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 48 của BLLĐ 2012 vì khi hợp đồng lao động giữa T và công ty M chấm dứt theo quy định tại Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thì thời gian làm việc của T vẫn chưa đủ 12 tháng.

Trên đây là phần giải đáp thắc mắc của chúng tôi về vấn đề: Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam? Nếu trong quá trình giải quyết còn gì thắc mắc bạn có thể liên hệ chúng tôi qua tổng đài tư vấn luật qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy để được giải đáp.

Trân trọng./.