Trong cuộc sống, con người tồn tại nhờ lao động sản xuất, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập…mà con người luôn có nhu cầu tham gia vào các quan hệ lao động. Luật lao động bao gồm tổng thể các quy định của pháp luật nhằm điều chỉnh những quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và những quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ. Để làm rõ vấn đề này qua bài viết này chúng tôi Luật Quang Huy sẽ đi sâu phân tích và tìm hiểu như sau:
Danh mục tài liệu tham khảo
- Giáo trình luật lao động Việt Nam, trường Đại học luật Hà Nội, Nxb.CAND, năm 2017.
- Bộ luật lao động năm 2012.
- Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
- Giáo trình luật tố tụng dân sự Việt Nam, trường Đại học luật Hà Nội, Nxb.CAND, năm 2017.
- Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.
- Thông tư Số: 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động.
- Bình luận khoa học BLLĐ Nxb. Lao động năm 2012.
- Nghị quyết Số: 03/2012/NQ-HĐTP của Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối cao hướng dẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất “những quy định chung” của bộ luật tố tụng dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật tố tụng dân sự.
Câu 1. Phân tích các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật.
Mọi người cũng xem:
Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về khái niệm nội quy lao động, tuy nhiên có thể hiểu: nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành để tạo ra và duy trì kỉ luật lao động trong đơn vị nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. Như vậy, nội quy lao động là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật vào điều kiện cụ thể của từng đơn vị sử dụng lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động của NSDLĐ.
Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật thì nội quy lao động đó phải đáp ứng các điều kiện sau:
Phạm vi, đối tượng áp dụng của nội quy lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Như vậy, đơn vị sử dụng lao động từ 10 người lao động (NLĐ) trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động. Bởi lẽ, đối với những đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên, do việc sử dụng nhiều lao động hơn dẫn đến hoạt động quản lí lao động cũng phức tạp hơn nên yêu cầu NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động quy định rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho những NLĐ một cách lâu dài, ổn định và thống nhất. Quy định này không chỉ áp dụng riêng với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp mà quy định này được áp dụng với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, trang trại, hộ gia đình, cá thể, cơ quan, tổ chức,…nếu có thuê mướn nhân công từ 10 NLĐ trở lên theo HĐLĐ.
Đối với những đơn vị sử dụng lao động dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động, kỉ luật lao động của các đơn vị này thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật. Tuy nhiên, tùy thuộc vào nhu cầu thì các đơn vị sử dụng lao động dưới 10 NLĐ cũng có thể có nội quy lao động nhưng không phải đăng ký nội quy lao động cho cơ quan có thẩm quyển.
Cũng từ quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 có thể hiểu nội quy lao động được áp dụng với mọi NLĐ trong đơn vị lao động. Xuất phát từ địa vị của mình, NLĐ phải có trách nhiệm tuân thủ và thực hiện đúng nội quy lao động. NSDLĐ có quyền sở hữu với các tư liệu sản xuất còn NLĐ muốn tham gia vào quá trình sản xuất thì chỉ có thể bán sức lao động của mình cho NSDLĐ nhằm tạo ra thu nhập. Nội quy lao động là một văn bản có giá trị mang tính pháp quy đối với chính đơn vị ban hành ra nó nên kể cả người ban hành ra nội quy lao động cũng phải thực hiện.
Hình thức của nội quy lao động
Nội quy lao động là cơ sở để xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người vi phạm để xử lí kỉ luật lao động. Do đó, hình thức của nội quy lao động không thể là lời nói, hành vi mà bắt buộc phải thể hiện bằng văn bản. Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Nội quy lao động bằng văn bản là căn cứ để NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động, NSDLĐ quản lí lao động, đồng thời giúp cơ quan quản lí nhà nước có thẩm quyền xử lí, kiểm tra quá trình thực hiện pháp luật lao động nói chung trong đơn vị sử dụng lao động. Hơn nữa, những đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên sau khi ban hành nội quy lao động phải đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền, trong đó, hồ sơ đăng kí nội quy lao động phải có “nội quy lao động” (khoản 4 Điều 121 BLLĐ năm 2012). Do đó, nếu hình thức của nội quy lao động là lời nói, hành vi thì sẽ không đảm bảo đầy đủ, đúng hồ sơ đăng kí nội quy lao động.
Nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động, chứa đựng các quy phạm bắt buộc NLĐ trong đơn vị phải tuân theo, là căn cứ để người sử dụng lao động thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, để nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động có hiệu lực pháp luật thì nội quy lao động đó phải được thể hiện dưới hình thức văn bản.
Thẩm quyền
Theo quy định của Điều 119 BLLĐ năm 2012 thì chủ thể có thẩm quyền ban hành nội quy lao động là NSDLĐ. Xuất phát từ quyền quản lí lao động của NSDLĐ, nhằm hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 4 BLLĐ, Nhà nước đã trao cho NSDLĐ một đặc quyền đó là được phép ban hành nội quy lao động. Nếu như đối với các văn bản khác trong đơn vị lao động như: hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể đều được xây dựng trên sự thỏa thuận, tự nguyện của các bên thì nội quy lao động hoàn toàn do NSDLĐ soạn thảo và ban hành. Tuy trước khi ban hành NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (khoản 3 Điều 119 BLLĐ năm 2012) nhưng ý kiến của công đoàn chỉ mang tính khuyến nghị, quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về NSDLĐ.
Bên cạnh đó, NSDLĐ là người nắm quyền sở hữu đối với vốn, tài sản, tư liệu sản xuất trong đơn vị lao động. Họ giao tài sản của mình cho NLĐ tham gia sản xuất nên họ cũng có quyền được kiểm tra, giám sát việc NLĐ sử dụng tài sản đó như thế nào. Mục đích của việc ban hành nội quy lao động là nhằm để NSDLĐ tự thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị hướng đến mục đích nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình lao động sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, việc pháp luật thừa nhận và trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ đã tạo ra một đặc điểm riêng cho nội quy lao động, khác hẳn với những văn bản nội bộ khác trong đơn vị sử dụng lao động.
Phân tích các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật
Nội dung của nội quy lao động
NSDLĐ được pháp luật thừa nhận quyền ban hành nội quy lao động. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền, pháp luật cũng đặt ra những giới hạn trong nội dung của nội quy lao động. Đó là: Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan; nội dung nội quy lao động phải đảm bảo đầy đủ những nội dung mà pháp luật quy định (cụ thể là các nội dung quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012). Nội quy lao động của mỗi đơn vị lao động khác nhau sẽ có rất nhiều nội dung khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm và hoạt động cụ thể của từng đơn vị. Tuy nhiên, phải bắt buộc có những nội dung cơ bản mà pháp luật yêu cầu. Khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012 đưa ra 5 nội dung chủ yếu mà nội quy lao động phải có, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đây là nội dung không thể thiếu trong bất cứ bản nội quy lao động nào. Thời giờ làm việc là quỹ thời gian cần thiết để NLĐ hoàn thành công việc được giao; trong khi đó, thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình.Thực tế cho thấy, không ai có thể chỉ làm việc mà không nghỉ ngơi, còn nếu chỉ nghỉ ngơi mà không làm việc thì NLĐ sẽ không thể tạo ra thu nhập cho bản thân.
Khoản 1 Điều 27 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ quy định các vấn đề trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: “Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc;thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thờigian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.” Những quy định này không mang tính chủ quan duy ý chí mà phải phù hợp với quy định của pháp luật. Cụ thể là: Tùy theo đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị mà quy định về giờ làm việc trong ngày đối với giờ làm việc bình thường, làm việc theo ca, ban đêm, chuyển ca, làm thêm giờ, làm việc trong trường hợp đặc biệt (nếu có) (từ Điều 104 đến Điều 109 BLLĐ). Quy định về ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ thâm niên làm việc (Điều 110,111,112 BLLĐ). Quy định về những ngày nghỉ theo chế độ hằng năm của người lao động phù hợp với các Điều 115,116,117 BLLĐ.
Thứ hai, trật tự tại nơi làm việc
Trật tự tại nơi làm việc là một nội dung quan trọng trong nội quy lao động để tạo nên một môi trường làm việc quy củ, văn minh và lịch sự. Theo khoản 2 Điều 27 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì trật tự tại nơi làm việc bao gồm các nội dung “Quy địnhphạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tínhmạng và sức khỏe của mình).” Tùy thuộc vào tính chất công việc, sản xuất kinh doanh của đơn vị lao động mà NSDLĐ quy định trật tự tại nơi làm việc sao cho phù hợp, dễ hiểu, thuận tiện với đơn vị mình.
Thứ ba, an toàn lao động, vệ sinh lao độngtại nơi làm việc
An toàn lao động, vệ sinh lao động là quy trình bắt buộc được nhà nước quy định đối với tất cả các cơ sở sản xuất, kinh doanh, ngoài ra còn có những quy định bắt buộc riêng đối với những cơ sở sản xuất kinh doanh mang tính đặc thù như: sản xuất kinh doanh hóa chất, khói bụi, ô nhiễm môi trường,.. BLLĐ năm 2012 đã quy định riêng một chương với 20 điều (từ Điều 133 đến Điều 152) để đưa ra những quy định chung về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
NSDLĐ phải quy định các nội dung về: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ;…(khoản 3 Điều 27 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP).
Thứ tư, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động
NSDLĐ bắt buộc phải quy định rõ và liệt kê danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao (khoản 4 Điều 27 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP), phải chỉ ra được thế nào là tài sản, những gì được coi là bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vị lao động…để NLĐ biết và thực hiện. Ngoài ra, NSDLĐ phải quy định việc ai trong đơn vị lao động được phép tiếp cận các bí mật của đơn vị mình, quy định rõ việc bảo vệ và trách nhiệm bảo vệ tài sản của đơn vị mình để mọi người thực hiện.
Thứ năm, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Đây là những nội dung hết sức quan trọng, không thể thiếu trong nội quy lao động. Bởi lẽ, nếu nội quy lao động thiếu nội dung này hoặc quy định sơ sài thì nội quy lao động có thể gặp khó khăn khi xử lí NLĐ vi phạm. Vì pháp luật quy định cấm xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động (khoản 3 Điều 128 BLLĐ). Chính vì vậy, NSDLĐ cần quy định cụ thể những hành vi nào bị coi là hành vi vi phạm kỉ luật lao động cũng như các hình thức xử lí kỉ luật tương ứng (khoản 5 Điều 27 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP). Điều 125 BLLĐ quy định các hình thức xử lí kỉ luật NSDLĐ được phép áp dụng gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải được quy định tại Điều 126 BLLD, tuy nhiên không quy định cụ thể các hành vi vi phạm tương ứng nên NSDLĐ cần quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Tuy nhiên, về nguyên tắc khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc, quy định bắt buộc quy định tại Điều 123 BLLĐ. Ngoài những nội dung bắt buộc do luật lao động quy định như trên, NSDLĐ thường quy định thêm các nội dung khác như: chế độ khen thưởng do chấp hành đúng nội quy, những trường hợp miễn trừ kỷ luật, tiền lương và các khoản phụ cấp,…
Thủ tục ban hành nội lao động
thủ tục ban hành nội quy lao động
Để nội quy lao động do NSDLĐ ban hành có hiệu lực pháp luật thì pháp luật cũng đã quy định khá chặt chẽ về các bước xây dựng nội quy lao động. Cụ thể gồm 4 bước sau:
Bước 1: Xây dựng dự thảo nội quy lao động theo quy định của BLLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan
Căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành mà NSDLĐ chủ động dự thảo ra bản nội quy lao động nhằm làm căn cứ để điều chỉnh sản xuất kinh doanh, quản lí lao động,…đối với NLĐ trong đơn vị lao động. Nội quy lao động mà NSDLĐ dự thảo phải đảm bảo đúng với tính chất công việc, đặc thù sản xuất kinh doanh của chính đơn vị mình, dễ hiểu, dễ thực hiện, dễ điều hành, đồng thời không được trái với các quy định pháp luật lao động của nhà nước. NSDLĐ có thể tự soạn thảo bản dự thảo nội quy lao động hoặc thuê người có kinh nghiệm, hiểu biết soạn thảo hoặc tư vấn cho mình việc đưa ra bản dự thảo nội quy lao động sao cho đầy đủ nội dung, ngắn gọn súc tích và hợp pháp. NSDLĐ phải căn cứ vào các văn bản của nhà nước để đảm bảo nội quy lao động không trái luật.
Bước 2: Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (thường là BCH công đoàn cấp cơ sở)
Khi xây dựng dự thảo nội quy lao động, NSDLĐ bắt buộc phải tham khảo ý kiến đóng góp của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều này được quy định tại khoản 3 Điều 119 BLLĐ. Trước khi thống nhất các nội dung nội quy lao động để đề nghị cơ quan quản lí về lao động địa phương thẩm định cần phải tổ chức công khai hội nghị NLĐ để lấy ý kiến tập thể NLĐ về nội dung dự thảo nội quy lao động và phải có sự giám sát của BCH công đoàn cấp cơ sở. Việc lấy ý kiến tập thể NLĐ cho nội dung nội quy lao động phải được lập thành biên bản trong đó phải ghi rõ nội dung đồng ý và không đồng ý trong dự thảo. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc (khoản 4 Điều 119 BLLĐ).
Bước 3: Đăng ký nội quy lao động
Đăng ký nội quy lao động là một thủ tục bắt buộc mà đơn vị sử dụng lao động phải thực hiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Từ đó, nội quy lao động mới trở thành cơ sở pháp lí để áp dụng trong đơn vị.
Điều 120 BLLĐ năm 2012 đã quy định rất rõ về chủ thể đăng ký nội quy lao động là NSDLĐ và cơ quan có thẩm quyền tiếp nhận hồ sơ là cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh (khoản 1); về thời hạn nộp hồ sơ đăng ký là 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động. Điều 28 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ đã cụ thể hóa những quy định tại Điều 120 BLLĐ về thời hạn đăng ký nội quy lao động, thờ điểm nội quy lao động có hiệu lực, thời gian sửa đổi nội dung nội quy lao động, hồ sơ sửa đổi nội dung nội quy lao động,…
Để đăng ký nội quy lao động thì NSDLĐ phải có hồ sơ đăng ký nội quy lao động gửi đến cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động quy định cụ thể tại Điều 121 BLLĐ. Về thẩm định nội quy lao động thì chỉ cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh mới có quyền thẩm định nội quy lao động, trừ trường hợp đặc biệt có thể ủy quyền cho cơ quan khác thẩm định nhưng cũng chỉ trong phạm vi và giới hạn ủy quyền. Sau khi nội quy lao động của đơn vị được cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh thẩm định thì cơ quan này sẽ ra văn bản công nhận nội quy lao động hợp lệ đồng thời thông báo đến đơn vị lao động.
Bước 4: Ban hành nội quy lao động
Sau khi nội quy lao động được cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh thẩm định và công nhận tính hợp pháp thì NSDLĐ có trách nhiệm công bố công khai, rộng rãi nội quy lao động tại đơn vị mình.
Trong thời hạn 15 ngày NSDLĐ phải gửi 01 bản nội quy lao động đến cơ quan quản lí nhà nước về lao động trực tiếp, 01 bản đến công đoàn cấp trên trực tiếp để giám sát việc thực hiện, gửi công đoàn cơ sở để tuyên truyền và giám sát việc thực hiện. NSDLĐ còn có trách nhiệm trích lược những nội dung chính của nội quy lao động in ấn và niêm yết công khai tại nơi sản xuất, kinh doanh chính, trụ sở làm việc,..để mọi người đều biết và thực hiện. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động ( khoản 7 Điều 28 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP).
thủ tục sửa đổi, bổ sung nội quy lao động
Theo quy định tại khoản 3 Điều 120 BLLĐ và khoản 3 Điều 28 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP thì: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy địnhtrái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nộiquy lao động.”
- Phân tích các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật
Sau khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, NSDLĐ sẽ sửa đổi, bổ sung nội quy lao động; tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nộiquy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quylao động (khoản 5 Điều 28 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP). Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động bao gồm các nội dung như hồ sơ đăng ký nội quy lao động (Điều 121 BLLĐ).
Kết luận: Như vậy, để nội quy lao động của đơn vị lao động có hiệu lực pháp luật thì nội quy lao động đó phải thỏa mãn đầy đủ các điều kiện trên. Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật sẽ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lí của mình một cách có hiệu quả nhất; là cơ sở để NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định trong đơn vị cũng như bảo vệ quyền lợi của mình; là cơ sở để cơ quan quản lí nhà nước về lao động thực hiện việc kiểm tra, giám sát các hoạt động trong đơn vị lao động.
Câu 2: Giải quyết bài tập
Mọi người cũng xem:
Việc điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang nhân viên kinh doanh có hợp pháp không? Tại sao?
Trả lời: Việc điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang nhân viên kinh doanh là không hợp pháp. Bởi vì:
Theo HĐLĐ được kí kết giữa bà N với Công ty Blink thì công việc của bà N ghi trong HĐLĐ là nhân viên dự án. Việc công ty Blink điều chuyển bà N sang làm việc tại bộ phận kinh doanh tức là chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.
Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, trong đó, quy định cụ thể về căn cứ chuyển NLĐ làm công việc khác, thời hạn chuyển NLĐ làm công việc khác, thủ tục và yêu cầu khi chuyển NLĐ làm việc khác và việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Cụ thể:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.
Theo quy định trên, NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 31. NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu trong nội quy của mình không quy định nội dung này thì NSDLĐ sẽ không được sử dụng căn cứ này để điều chuyển lao động. Việc chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 chỉ có tính chất tạm thời nên luật quy định thời gian chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Khi chuyển NLĐ làm công việc khác phải tuân theo thủ tục và yêu cầu tại khoản 2 Điều 31 và giải quyết quyền lợi cho NLĐ theo khoản 3 Điều 31.
Trong trường hợp trên, Quyết định của Công ty Blink về việc điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang bộ phận kinh doanh là không có căn cứ thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 31. Hơn nữa, Quyết định điều chuyển bà N của Công ty Blink không quy định thời hạn chuyển NLĐ làm công việc khác (luật quy định không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động). Việc Công ty Blink điều chuyển bà N sang làm nhân viên kinh doanh còn vi phạm thủ tục thông báo. Theo quy định tại khoản 2 Điều 31 thì Công ty Blink phải thông báo cho bà N biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của bà.
Như vậy, từ phân tích trên ta thấy, Công ty Blink điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang nhân viên kinh doanh là không tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động (Điều 31 BLLĐ): chuyển NLĐ làm công việc khác không có căn cứ, không nêu thời hạn chuyển NLĐ làm việc khác và vi phạm về thủ tục thông báo. Do đó, mặc dù Công ty Blink đã trả lương cho bà N theo công việc mới đúng quy định pháp luật nhưng việc điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang nhân viên kinh doanh là không hợp pháp.
Việc sa thải của Công ty Blink với bà N có hợp pháp không? Tại sao?
Trả lời: Việc sa thải của Công ty Blink với bà N là không hợp pháp. Bởi vì:
Trong tình huống trên, để biết được việc sa thải của Công ty Blink với bà N có hợp pháp không cần xem xét những vấn đề sau:
Thứ nhất, về lí do sa thải bà N. Bà N đã không đến Công ty làm việc kể từ ngày 15/01/2017, đến ngày 25/01/2017 cuộc họp xử lí kỉ luật sa thải diễn ra với lí do bà N tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà không có lý do chính đáng. Như vậy, hành vi của bà N là căn cứ để áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải quy định khoản 3 Điều 126 BLLĐ, việc bà N tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng như khoản 2 Điều 31 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP.
Thứ hai, về trình tự thủ tục và nguyên tắc xử lí kỷ luật lao động. Tham dự phiên họp có chủ tịch Công đoàn và bà N. Tuy nhiên, cuộc họp xử lí kỉ luật không đực lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký của thành phần tham dự phiên họp. Như vậy, về cơ bản cuộc họp xử lí kỷ luật lao động đối với N đã diễn ra không đầy đủ theo đúng trình tự thủ tục quy định tại Điều 123 BLLĐ, Điều 30 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP và Điều 12Thông tư Số: 47/2015/TT-BLĐTBXH.
Thứ ba, về thời hiệu xử lí kỷ luật lao động. Điều 124 BLLĐ quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”. Hành vi vi phạm của bà N xảy ra ngày 15/01/2017, cuộc họp xử lí kỉ luật sa thải diễn ra ngày 25/01/2017. Như vậy, thời hiệu xử lí kỉ luật bà N vẫn còn.
Thứ tư, về thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải đối với bà N. Khoản 4 Điều 30 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách”. Khoản 1 Điều 3 Nghị định Số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”. Mặt khác, theo khoản 4 Điều 12 Thông tư Số: 47/2015/TT-BLĐTBXH thì khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và chỉ có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
Theo đó, có thể nhận thấy rằng pháp luật lao động hiện hành không có quy định cho phép NSDLĐ ủy quyền cho người khác ký quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Bởi lẽ, đối với hình thức sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng. Hậu quả của việc sa thải cũng lớn, NLĐ bị sa thải đồng nghĩa với chấm dứt việc làm, thu nhập và sẽ khó khăn trong tìm kiếm việc làm mới cho nên để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, luật lao động đã quy định rất chặt chẽ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải cũng như giới hạn thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Do đó, người được ủy quyền ký quyết định kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là trái thẩm quyền. Trong tình huống trên, người giao kết hợp đồng lao động phía NSDLĐ với bà N là ông Kim Văn T- Giám đốc Công ty (đại diện hợp pháp Công ty Bkink), người triệu tập phiên họp xử lý kỉ luật và kí quyết định kỷ luật sa thải là phó giám đốc phụ trách nhân sự (được sự ủy quyền của Giám đốc Công ty). Việc phó giám đốc phụ trách nhân sự ký quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với bà N là trái thẩm quyền.
Như vậy, trong trường hợp này, từ những phân tích trên có thể thấy việc sa thải của Công ty Blink với bà N là không hợp pháp. Vì việc sa thải bà N của Công ty Blink trái thẩm quyền ra quyết định sa thải và không tuân theo đầy đủ trình tự xử lí kỉ luật lao động.
Giải quyết quyền lợi cho bà N trong trường hợp trên?
Trả lời: Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì quyền lợi của bà N trong tình huống trên được giải quyết như sau:
Thứ nhất, giải quyết quyền lợi cho bà N khi bị điều chuyển. Mặc dù Điều 31 BLLĐ không trực tiếp quy định nhưng từ quy định này và các quy định có liên quan của BLLĐ cho thấy khi điều chuyển NLĐ trái luật thì NSDLĐ phải bố trí lại công việc theo đúng HĐLĐ đã giao kết cho NLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Trong tình huống trên, việc điều chuyển bà N từ nhân viên dự án sang nhân viên kinh doanh là không hợp pháp. Mặt khác, ngày 10/01/2017 bà N đề nghị được quay trở về làm công việc cũ với lý do công việc của bà theo HĐLĐ là chuyên viên dự án chứ không phải nhân viên kinh doanh. Do đó, Công ty Blink phải cho bà N quay trở về làm công việc cũ là nhân viên dự án.
Nếu Công ty Blink không cho bà N quay trở về làm công việc cũ thì đây chính là căn cứ để bà N đơn phương chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ giữa bà N với Công ty Blink là hợp đồng xác định thời hạn (02 năm). Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ thì NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong trường hợp “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Như vậy, trong trường hợp này bà N không được bố trí theo đúng công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ nên hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty Blink. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bà N phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ thì bà N phải báo cho Công ty Blink biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.
Khi bà N đơn phương chấp dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ thì đây là căn cứ chấm dứt HĐLĐ giữa bà N và Công ty Blink (khoản 9 Điều 36 BLLĐ). Theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Trong trường hợp trên, bà N làm việc cho Công ty từ ngày 24/09/2016, đến ngày 08/12/2016 bà nhận được quyết định điều chuyển, ngày 15/01/2017 bà N tự ý bỏ việc. Như vậy, khi bà N đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong khoảng thời gian này thì tổng thời gian làm việc thường xuyên của bà N không đủ 12 tháng. Do đó, bà N không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Thứ hai, giải quyết quyền lợi cho bà N khi bị sa thải. Khi Công ty điều chuyển bà N sang làm công việc khác trái pháp luật mà bà N không đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại có hành vi vi phạm như trên. Tuy nhiên, theo phân tích trên, việc sa thải của Công ty Blink với bà N là bất hợp pháp. Do đó, quyền lợi của bà N sẽ được giải quyết theo Điều 42 BLLĐ năm 2012. Cụ thể là:
Công ty Blink phải nhận bà N trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bà N không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (ít nhất 20 triệu đồng). Trường hợp bà N không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên Công ty Blink phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ năm 2012. Trường hợp Công ty Blink không muốn nhận lại bà N và N đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (20 triệu đồng) để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà bà N vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo Luật việc làm năm 2013 thì từ ngày 01/01/2009 trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được thay bằng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, trong tình huống trên bà N sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Ngoài ra, quyền lợi của bà N còn được giải quyết theo Điều 47 BLLĐ. Theo đó, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, Công ty Blink phải thông báo bằng văn bản cho bà N biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Công ty có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà Công ty đã giữ lại của bà N.
Bên cạnh đó, bà N còn được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo quy định tại khoản 1 Điều 114 BLLĐ năm 2012.
Giả sử, bà N là người có quốc tịch Trung Quốc, hãy xác định thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong vụ việc này?
Trả lời: Giả sử bà N là người có quốc tịch Trung quốc thì thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong vụ việc này được xác định như sau:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 2 BLLĐ năm 2012 thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là đối tượng áp dụng của BLLĐ. Do đó, trong vụ việc trên bà N là người có quốc tịch Trung Quốc thì vẫn thuộc đối tượng áp dụng của BLLĐ Việt Nam. Khoản 7 Điều 3 BLLĐ quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Theo đó, trong tình huống trên tranh chấp giữa bà N với Công ty Blink là tranh chấp lao động cá nhân. Điều 200 BLLĐ quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Theo quy định tại điểm c khỏan 1 Điều 35 BLTTDS năm 2015 thì Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của BLTTDS năm 2015. Điều 32 BLTTDS quy định những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Tranh chấp trong tình huống trên thuộc tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, đó là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải (quy định tại điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS). Mặt khác, khoản 1 Điều 39 BLTTDS năm 2015 quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ. Theo đó, Tòa án có thẩm quyền giải quyết trong tình huống trên là Tòa án nơi Công ty Blink có trụ sở (vì biết rõ địa chỉ trụ sở của Công ty), hoặc Tòa án nơi bà N cư trú, làm việc nếu hai bên có thỏa thuận yêu cầu bằng văn bản (điểm b khoản 1).
Như vậy, giả sử bà N là người có quốc tịch Trung quốc thì thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong vụ việc này thuộc về Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty Blink có trụ sở, hoặc nơi bà N cư trú, làm việc nếu hai bên có thỏa thuận yêu cầu bằng văn bản.
Tuy nhiên, nếu vào thời điểm Tòa án thụ lí vụ việc mà đương sự ở nước ngoài thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp thuộc về Tòa án nhân dân cấp tỉnh Theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị quyết Số: 03/2012/NQ-HĐTP của Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân Tối cao thì đương sự ở nước ngoài bao gồm: “Đương sự là người nước ngoài định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam nhưng không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự; Đương sự là người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam nhưng không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự;..” Như vậy, nếu vào thời điểm Tòa án thụ lí vụ việc mà bà N hoặc đại diện Công ty Blink không có mặt tại Việt Nam thì thẩm quyền giải quyết của Tòa án trong vụ việc này thuộc về Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi Công ty Blink có trụ sở, hoặc nơi bà N cư trú, làm việc nếu hai bên có thỏa thuận yêu cầu bằng văn bản.
Trên đây là phần giải đáp thắc mắc của chúng tôi về vấn đề: Phân tích các điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Nếu trong quá trình giải quyết còn gì thắc mắc bạn có thể liên hệ chúng tôi qua tổng đài tư vấn luật miễn phí qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy để được giải đáp.
Trân trọng./.
