Tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm có bị sa thải không?.

0
55

       Hỏi: Tôi tên là V đang làm việc tại Công ty S đóng tại Quận Tân Bình-TP Hồ Chí Minh theo hợp đồng không xác định thời hạn, Giám đốc công ty là người trực tiếp giao kết hợp đồng với tôi. Ngày 20/8/2017  tôi xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không đồng ý vì theo quy định của công ty người lao động muốn nghỉ phép phải báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế. Tuy nhiên tôi vẫn nghỉ việc từ ngày 25/08 , vì bệnh tình quá nặng bố của tôi đã mất từ ngày 10/09. Sau khi lo hậu sự cho bố xong ngày 14/09 tôi quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật tôi. Ngày 22/09 trong phiên họp có mặt tôi, đại diện BCHCĐ cơ sở,Giám đốc công ty S đã ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với tôi với lý do tôi tự ý nghỉ việc từ ngày 25/08 đến 13/9. Vậy tôi muốn hỏi việc tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm của tôi có phải là căn cứ để công ty S tiến hành xử lý kỷ luật với tôi hay không?. Nếu quyết định của công ty S là không hợp pháp thì tôi có thể khởi kiện yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình hay không?.

Tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm có bị sa thải không?.


Cơ sở pháp lý

Bộ luật lao động 2012

Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.


nghỉ việc để chăm sóc bố ốm
nghỉ việc để chăm sóc bố ốm

      Cảm ơn chị  đã gửi câu hỏi đến cho Tổng đài tư vấn Về vấn đề tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm có bị sa thải không của chị, chúng tôi xin tư vấn cho chị như sau:

1.Nhận xét về quyết định sa thải của công ty S đối với chị.

       Trong trường hợp này, công ty S đã ra quyết định sa thải đối với chị dựa vào lý do chị tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm từ ngày 25/08 đến ngày 13/9 là vi phạm nội quy lao động. Đây là một quyết định sa thải trái pháp luật vì:

-Căn cứ sa thải

Theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

       Bên cạnh đó Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng hướng dẫn cụ thể trường hợp người lao động được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng như sau:

“Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

       Do đó, căn cứ vào dữ liệu mà chị cung cấp thì chị đã tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm từ ngày 25/8 đến ngày 13/9  tức là chị đã tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong một năm. Tuy nhiên việc chị tự ý nghỉ việc ở đây được xem là có lý do chính đáng theo quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Vì vậy, công ty S không thể lấy lý do này để ra quyết định sa thải đối với chị nhưng chị phải chứng minh lý do nghỉ của mình là hợp pháp mà cụ thể trong trường hợp này là chị nghỉ việc để chăm sóc bố bị ốm thì chị phải có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh nơi bố chị điều trị.

-Thủ tục sa thải

+Thời hạn báo trước

       Căn cứ vào khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương của người sử dụng lao động:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

        Như vậy đối chiếu với quy định trên do hợp đồng lao động được giao kết giữa chị và công ty S là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, khi công ty S muốn chấm dứt hợp đồng lao động với chị thì phải thông báo trước cho chị ít nhất 45 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp này công ty S không hề thông báo trước cho chị mà khi chị quay trở lại làm việc (14/9) công ty S đã thông báo luôn về cuộc họp xử lý kỷ luật để ra quyết định sa thải. Vì vậy công ty đã vi phạm thời hạn báo trước khi muốn chấm dứt hợp đồng đối với người lao động.

+Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã quy định cụ thể về trình tự tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật:

“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động”.

      Như vậy, đối chiếu với các quy định trên, phiên họp xử lý kỷ luật của công ty S đối với chị là trái pháp luật. Do:

      Căn cứ vào khoản 4 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, quy định về thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật. Ở đây,  hình thức xử lý kỷ luật mà  chị bị áp dụng là sa thải, đây được xem là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất theo quy định của pháp luật. Nên luật đã quy định chỉ có người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động mới được ra quyết định xử lý kỷ luật không được ủy quyền cho người khác, việc ủy quyền chỉ được áp dụng đối với hình thức khiển trách. Do đó, trong trường hợp này giám đốc công ty S là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với chị nên cũng là người duy nhất có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với chị mà không thể ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự. Việc ủy quyền ở đây là trái quy định của pháp luật.

      Do đó, căn cứ vào những ý phân tích ở trên, chúng tôi đưa ra kết luận việc công ty S ra quyết định sa thải đối với chị là trái quy định của pháp luật.

nghỉ việc để chăm sóc bố ốm
nghỉ việc để chăm sóc bố ốm

TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT 24H : 19006184

2.Quyền khởi kiện của chị ra Tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

      Theo quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động 2012, chị có quyền khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình:

“Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;..”

      Trường hợp của chị là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải nên tranh chấp này không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải mà có thể gửi trực tiếp lên tòa án để giải quyết.

      Để việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án đúng thẩm quyền giải quyết.

      Căn cứ vào điểm c Khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 quy định thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

“1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này”

     Mà khoản 1 Điều 32 BLTTDS quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án :“Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;..”

      Như vậy trong tình huống trên đó là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải phù hợp quy định của pháp luật nên TAND cấp huyện, cụ thể là Tòa án lao động quận Tân Bình – TP Hồ Chí Minh sẽ có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị theo quy định của pháp luật.

      Trên đây là toàn bộ câu trả lời của chúng tôi đối với câu hỏi tự ý nghỉ việc để chăm sóc bố ốm có bị sa thải  của chị theo  quy định của pháp luật . Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ  Tổng đài tư vấn pháp luật 24h : 19006184 để được giải đáp.


Bài viết liên quan:

Công ty chấm dứt hợp đồng vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ 

Ký hợp đồng lao động 2 lần theo nguyện vọng của người lao động

Tiền trượt giá khi đánh bảo hiểm xã hội 1 lần