Trong quan hệ lao động thực tế đã xảy ra rất nhiều cuộc đình công và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những vấn đề này thường liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Để giải quyết được những tranh chấp này đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể và rõ ràng. Để làm rõ hơn những vấn đề này, giải quyết bài tập ở đề bài nêu trên, em xin trình bày phần bài làm của mình dưới đây.
Danh mục từ viết tắt:
| TAND | Tòa án nhân dân |
| BLLĐ | Bộ luật lao động |
| NSDLĐ | Người sử dụng lao động |
| NLĐ | Người lao động |
| BHXH | Bảo hiểm xã hội |
| BHYT | Bảo hiểm y tế |
| BLTTDS | Bộ luật tố tụng dân sự |
Danh mục tài liệu tham khảo:
- Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân.
- Bộ luật Lao động năm 2012.
- Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định cho tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Phân tích các điều kiện để một cuộc đình công là hợp pháp
Khái niệm
Theo quy định tại Điều 209 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) thì: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”.
Phân tích các điều kiện để một cuộc đình công là hợp pháp
Về cơ bản, khái niệm về đình công được Bộ luật Lao động năm 2012 nêu ra đã thể hiện được những dấu hiệu, đặc điểm cấu thành của hành vi đình công. Đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Theo pháp luật hiện hành của Việt Nam, đình công nếu không thuộc các trường hợp đình công bất hợp pháp thì là đình công hợp pháp. Đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện đúng các quy định của pháp luật.
Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định điều kiện như thế nào là một cuộc đình công hợp pháp nhưng theo quy định tại Điều 215 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về những trường hợp đình công bất hợp pháp như sau:
“1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”.
Có thể hiểu các điều kiện để một cuộc đình công hợp pháp bao gồm:
Thứ nhất, cuộc đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động;
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết rồi nhưng tập thể lao động không đồng ý với phương án mà các cơ quan thẩm quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh chấp thì tập thể người lao động có quyền tổ chức đình công;
Thứ ba, cuộc đình công phải được Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời lãnh đạo theo quy định tại Điều 210 tổ chức và lãnh đạo đình công:
“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2.Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.”
Thứ tư, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc địa diện người lao động phải tổ chức lấy ý kiến về cuộc đình công theo quy định tại Điều 212 Bộ luật Lao động năm 2012:
“1. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.
Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:
a) Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật này;
b) Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công.
Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.”
Thứ năm, đình công phải được quá nửa số lao động tán thành mới là hợp pháp.
Như vậy, bằng quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 Nhà nước đã hạn chế đối tượng và phạm vi được đình công; Chỉ thừa nhận đình công trong phạm vi doanh nghiệp, hạn chế về mục đích của đình công; Chỉ thừa nhận những cuộc đình công nhằm giải quyết lao động tập thể về lợi ích trong phạm vi doanh nghiệp; hạn chế về thời điểm đình công. Tuy nhiên, các quy định trên còn chưa rõ ràng ở nhiều điểm, có thể gây khó khăn cho cả quá trình áp dụng pháp luật; ví dụ khái niệm tranh chấp lao động tập thể, phạm vi quan hệ lao động, phạm vi doanh nghiệp… Điều kiện đình công như vậy đã chặt chẽ hơn so với quan điểm của ILO và nhiều nước khác, thậm chí so với cả điều kiện kinh tế – xã hội và lao động ở Việt Nam. Các quy định trên cũng không đồng bộ với một số quy định khác trong hệ thống pháp luật hiện hành. Ví dụ, phạm vi kí kết thỏa ước lao động tập thể có thể áp dụng ở cấp ngành (theo quy định tại Điều 54 BLLĐ) nhưng đình công chỉ thừa nhận trong phạm vi doanh nghiệp… Đó cũng là những vấn đề cần được xem xét trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình công hiện nay.
Thực tế, dù không được thừa nhận thì đình công bất hợp pháp vẫn tồn tại, nhất là khi nhà nước còn quy định chặt chẽ về đình công hợp pháp hoặc NLĐ nhận thức rằng trong hoàn cảnh cụ thể nào đó, phải lựa chọn sự vi phạm pháp luật vì đó là yếu tố quyết định cho sự thắng lợi của đình công.
Cuộc đình công và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
Giải quyết tình huống
Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định loại hợp đồng lao động giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp?
Nhận xét về hợp đồng thử việc
Về thời gian thử việc, theo tình huống, chị V thử việc tại công ty S từ ngày 01/05/2013 đến ngày 31/07/2013, tức khoảng 92 ngày tính cả ngày nghỉ. Mặc dù tình huống không nêu rõ về bằng cấp của chị V nhưng pháp luật cũng quy định rõ về thời gian tối đa thử việc đối với người lao động. Cụ thể, tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 thì dù xét trên tính chất và mức độ phức tạp công việc có như thế nào thì NSDLĐ cũng chỉ được thử việc tối đa “không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Như vậy, công ty S đã hoàn toàn vi phạm quy định của BLLĐ 2012 về thời gian thử việc đối với chị V.
Đối với vấn đề tiền lương trong thời gian thử việc, chị V chỉ được hưởng bằng 75% công việc làm thử. Đây lại là một vi phạm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ của công ty S bởi theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 2012 thì “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Như vậy mức lương mà chị V được nhận trong thời gian thử việc thấp hơn mức mà pháp luật quy định định.
Tiếp theo theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ của Chính phủ ngày 12/01/2015 tại Điều 7 có quy định về thời hạn thông báo kết quả thử việc nhưng trong tình huống đề bài nêu trên, phía công ty S đã hoàn toàn không thông báo bất cứ điều gì liên quan đến việc thử việc của chị V. Hơn nữa, theo quy định này và khoản 1 Điều 29 của BLLĐ năm 2012 cũng đã nêu rằng phía công ty S phải giao kết hợp đồng với chị V sau khi kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu. Nhưng ở đây, mặc dù chị V đã hoàn thành thời gian thử việc, phía công ty không có bất cứ phàn nàn nhưng cũng không có đánh giá gì về thời gian đó nhưng cũng không ký bất cứ hợp đồng làm việc nào với chị V.
Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, thì người lao động đương nhiên được làm việc chính thức,
Kết luận: Như vậy, đối với hợp đồng thử việc này, công ty S đã hoàn toàn vi phạm các quy định về thời gian và mức lương thử việc cũng như việc đánh giá thời gian đó và giao kết hợp đồng làm việc chính thức đối với chị V. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi phía người lao động là chị V.
Xác định loại hợp đồng lao động giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp
Trong tình huống này không nêu rõ sau khi hoàn thành thử việc chị V được công ty S ký hợp đồng lao động mà pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về trường hợp vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại hợp đồng lao động nào và trong thời hạn bao lâu? Vậy việc xác định loại hình hợp đồng lao động ở đây sẽ như thế nào?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 26 BLLĐ thì “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”. Hơn nữa, chị V đã làm việc chính thức tại công ty này với 100% của công việc kế toán từ ngày 1/8/2013 đến ngày 20/08/2017, tức hơn 4 năm làm việc mà trong thời gian làm việc không ký thêm bất cứ hợp đồng lao động nào khác. Như vậy, căn cứ vào điểm c Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động giữa công ty S và chị V không thể là hợp đồng lao động theo mùa vụ.
Hợp đồng lao động này cũng kéo dài hơn 4 năm tức hơn 48 tháng mà trong thời gian làm việc không ký thêm bất cứ hợp đồng lao động nào cả, như vậy căn cứ vào điểm b Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 thì đây cũng không phải là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Như vậy theo tình huống, giữa công ty S và chị V không có thỏa thuận nào nói về thời hạn, thời hiệu chấm dứt hợp đồng lao động cho nên có thể coi đây là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn căn cứ vào điểm a khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012.
Kết luận: Mặc dù theo tình huống không có sự ký kết hợp đồng lao động giữa chị V và công ty S nhưng dựa vào thời hạn làm việc của chị, dấu hiệu của các loại hợp đồng thì ở đây loại hợp đồng lao động được giao kết phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao?
Việc công ty sa thải chị V là hoàn toàn không hợp lý.
Trong tình huống này, chị V đã không có thông báo trước thời gian nghỉ theo quy định của cả BLLĐ 2012 cũng như cả quy định của công ty. Theo quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải trong trường hợp “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.” Theo như lập luận của công ty S thì theo quy định của công ty muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế nên không đồng ý cho chị V nghỉ việc. Giám đốc công ty S còn cho rằng chị V đã tự ý nghỉ việc từ ngày 25/08 đến hết ngày 13/09, tức 20 ngày làm việc là vi phạm nội quy lao động của công ty cho nên công ty đã đưa ra quyết định sa thải đối với chị.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau (khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012):
“a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Như vậy, nghỉ hằng năm (nghỉ phép) là quyền của NLĐ, nhưng NSDLĐ có quyền quyết định lịch nghỉ này. Trong trường hợp này, mặc dù chị V đã xin nghỉ nhưng công ty không phê duyệt lịch nghỉ mà chị vẫn nghỉ nên có thể coi là trường hợp tự ý nghỉ việc.
Tuy nhiên, một trong căn cứ xem xét xử lý kỷ luật NLĐ là: Phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Do đó, Công ty chỉ có thể ra quyết định kỷ luật sa thải chị nếu chứng minh được lỗi của chị V khi nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng. Theo quy định tại khoản 2 Điều 31 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ của Chính phủ ngày 12/01/2015 về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc:
“2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Như vậy trong trường hợp này, chị V hoàn toàn được coi là có lý do chính đáng. Bởi chị hoàn toàn có thể chứng minh được bố mình mắc bệnh trong thời gian chị đã nghỉ việc. Chị cũng đã trình bày lý do với công ty S về bệnh tình của bố mình. Do đó, việc công ty S đã biết rằng chị V có lý do chính đáng nên mới nghỉ việc nhưng vẫn yêu cầu sa thải chị V là hoàn toàn sai.
Kết luận: Trường hợp chị V xin nghỉ để về chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối và ở lại chịu tang khi bố mất. Giả thiết chị có xác nhận của bệnh viện về thời gian bố của chị V phải nằm viện điều trị và khoảng thời gian này trùng với thời gian nghỉ thì trường hợp của chị V được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng (không có lỗi), không thể bị kỷ luật sa thải bởi công ty S. Do đó việc sa thải là không đúng.
Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của chị V?
Trong tình huống này là tranh chấp cá nhân giữa người lao động là chị V với người sử dụng lao động là công ty S, nội dung tranh chấp là về hình thức xử lý kỉ luật sa thải. Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ năm 2012 và Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm có hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Trong đó chỉ có Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của chị V.
Do đây là tranh chấp lao động được quy định tại Điều 32 của Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 có quy định:
“…a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”
Điều 35 quy định về Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện
“1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
…c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.…”
Như vậy, theo quy định của BLTTDS 2015 thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp của chị V là Tòa án nhân dân cấp huyện.
Vì đây là giải quyết tranh chấp nên TAND có thẩm quyền giải quyết có thể là theo thỏa thuận của đương sự (điểm b khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015), sự lựa chọn của nguyên đơn – chị V (khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015), nơi cư trú của bị đơn (điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015).
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015, “Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân… giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Như vậy, có nghĩa là chị V và công ty S hoàn toàn có thể thỏa thuận Tòa án giải quyết tranh chấp của hai bên để Tòa thụ lý.
Nếu như hai bên không thể tự thỏa thuận về Tòa án giải quyết tranh chấp giữa hai bên thì có thể việc lựa chọn Tòa án sẽ thuộc về nguyên đơn ở đây là chị V theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015.
Sau cùng theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;…”
Như vậy, thẩm quyền giải quyết tranh chấp có thể do Tòa án nhân dân quận Tân Bình nếu trong thời gian thụ lý đơn khởi kiện chị V.
Kết luận: Như vậy, cơ quan có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của chị V có thể là Tòa án nhân dân cấp huyện do chị V và công ty S thỏa thuận, hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện do chị V lựa chọn hoặc thẩm quyền giải quyết sẽ thuộc về Tòa án nhân dân quận Tân Bình.
Trong đơn khởi kiện, chị V nêu rõ không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau:
Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty;
Bồi thường toàn bộ tiền lương và đóng BHXH, BHYT cho chị V kể từ ngày sa thải đến ngày có quyết định của Tòa án;
Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật;
Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồng;
Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới.
Các yêu cầu trên của chị có được Tòa án chấp nhận hay không? Tại sao?
Vì việc công ty S sa thải chị V là vi phạm quy định của pháp luật cho nên chị V hoàn toàn có quyền khởi kiện với công ty để đòi lại quyền lợi của mình. Như vậy, theo như tình huống thì bên NSDLĐ hoàn toàn phải có nghĩa vụ thực hiện các yêu cầu của chị V nếu nó phù hợp với quy định pháp luật.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 quy định:
“2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.”
Như vậy yêu cầu của chị V về việc công ty S phải hủy bỏ quyết định sa thải chị trước đó đã ban hành và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
Tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 quy định:
“Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.
Theo đó, trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thì có những nghĩa vụ sau:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.”
Theo quy định thì công ty phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này cùng các khoản trên.
Đây là quy định cụ thể về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường là trách nhiệm của NSDLĐ trong phạm vi quy định của pháp luật, do đó, những yêu cầu bồi thường ngoài các khoản theo Điều 42 trên sẽ không được Tòa án chấp thuận trừ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý với yêu cầu bồi thường đó.
Có nghĩa là vì chị V không muốn tiếp tục làm việc tại công ty S nên công ty sẽ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị không được làm việc tính từ ngày chị V bị sa thải đến ngày có quyết định của Tòa án nhân dân cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động giữa chị với công ty trước đó. Cùng với đó công ty S có nghĩa vụ phải trả trợ cấp thôi việc cho chị S theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012. Bởi việc sa thải chị V của công ty S là không hợp pháp, hợp đồng lao động giữa chị và công ty chưa bị chấm dứt, quan hệ lao động vẫn còn tuy nhiên sau đó chị đã không muốn quay trở lại công ty nữa, có thể coi đây là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012. Về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Khoản 3 Điều 14 BLLĐ 2012.
Kết luận: Như vậy căn cứ vào tình huống và quy định của pháp luật thì công ty S phải có nghĩa vụ hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty; bồi thường toàn bộ tiền lương và đóng BHXH, BHYT cho chị V kể từ ngày sa thải đến ngày có quyết định của Tòa án; bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật và trả trợ cấp thôi việc cho chị V còn việc yêu cầu bồi thường 5 triệu đồng bồi thường tổn thất tinh thần hay bồi thường 5 triệu đồng để chị tìm việc làm mới là hoàn toàn không được quy định trong luật nên nếu như bên công ty S không đồng ý thì chị V cũng không được hưởng do Tòa án không chấp thuận.
Trên đây là toàn bộ phần trình bày của em về đề bài số 06. Qua việc giải quyết các vấn đề mà đề bài đưa ra, đã giúp cho em hiểu thêm về các loại tranh chấp lao động, cụ thể về tranh chấp lao động cá nhân. Qua bài làm có thể thấy rằng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ còn rất nhiều bất cập cần quan tâm.
Trên đây là toàn bộ thông tin mà chúng tôi cung cấp đến bạn về vấn đề:Phân tích quan hệ lao động giữa lao động và người sử dụng lao động qua các cuộc đình công và tranh chấp lao động. Để được tư vấn cụ thể hơn bạn vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn luật trực tuyến qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy.
Trân trọng ./.
